Mobbing: Η Ηθική Παρενόχληση στο Χώρο Εργασίας ως ένα από τα πιο επίκαιρα εργασιακά προβλήματα

Άρθρο της Μαρίας Αγελαδά, Senior HR Business Partner και Financial Manager του Σωματείου μας στο HR Issues (πρώτη δημοσίευση). Αναδημοσιεύεται κατόπιν αδείας.

Η ανταγωνιστική νοοτροπία που επικρατεί παγκοσμίως στις μέρες μας, διαπερνά τα όρια ακόμα και των φαινομενικά συμπαγέστερων ομάδων εργαζομένων. Ένα από τα αποτελέσματά της είναι και το φαινόμενο της ηθικής παρενόχλησης, το οποίο οι περισσότεροι έχουμε τουλάχιστον παρατηρήσει, αν όχι βιώσει και οι ίδιοι, χωρίς όμως να το αναγνωρίζουμε.

*Ο Heinz Leymann άρχισε τις μελέτες του στις αρχές της δεκαετίας του ’80 και ο ίδιος πρώτος περιέγραψε σε γενικές γραμμές το mobbing, ερευνώντας τα διάφορα χαρακτηριστικά του, συμπεριλαμβανομένης της επιδημιολογίας, των επιπτώσεων στην υγεία και την πρόληψη. Ο ίδιος απέφυγε τη χρήση του όρου bullying, δεδομένου ότι, παρόλο που φέρουν παρόμοιες συνέπειες, δεν έχουν τα ίδια χαρακτηριστικά. Συγκεκριμένα το bullying χαρακτηρίζεται κυρίως από απειλές και πράξεις σωματικής κακοποίησης, ενώ το mobbing πραγματοποιείται με ψυχολογικές μορφές επιθετικότητας, που σπανίως εμπεριέχουν εκδηλώσεις σωματικής βίας (Leymann, 1996).

Σύμφωνα με την ψυχολόγο και συγγραφέα Θέκλα Πετρίδου, “….Σαφώς πρόκειται για πρόσωπα, τα οποία δεν έχουν την ψυχική, πνευματική και συναισθηματική καλλιέργεια ώστε να διαχειρίζονται τα δικά τους αρνητικά συναισθήματα, χωρίς να τα προβάλλουν κακοποιητικά πάνω στους ανθρώπους γύρω τους. “…. χρησιμοποιούμε τον όρο «αδιάγνωστος» για να μιλήσουμε για άνθρωπο που λειτουργεί «τοξικά» στις σχέσεις του με άλλους ανθρώπους ….”.

Βιβλιογραφικά καταγράφονται δύο τύποι εκφοβιστών:

α) Oι αβοήθητοι που απαιτούν τη συνεχή υποστήριξη. Όταν δεν τους παρέχεται κατηγορούν τους άλλους για την ατυχία τους.

β) Οι χειριστικοί που κολακεύουν, εξαπατούν τους άλλους, προκειμένου να πετύχουν το στόχο τους (Tehrani, 2003).

Επίσης, ανάλογα με την ιεραρχική θέση του θύτη, ορίζονται τρεις κατηγορίες εργασιακής παρενόχλησης.

α) Κάθετη ή Κατιούσα: η παρενόχληση από προϊστάμενο σε υφιστάμενο. Στο πλαίσιο της συγκεκριμένης “μη ισότιμης” σχέσης είναι δύσκολη η διάκριση ανάμεσα στις καταχρηστικές συμπεριφορές και στα προνόµια των ιεραρχικά ανώτερων.

β) Οριζόντια: η παρενόχληση μεταξύ συναδέλφων ίδιας βαθµίδας.

γ) Ανιούσα: η παρενόχληση από υφιστάμενο ή οµάδα υφισταμένων σε προϊστάμενο (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013).

Πρόκειται για άτομα που έχουν κάτι διαφορετικό από την υπόλοιπη ομάδα. Πολλές φορές, μάλιστα, τα θύματα παρενόχλησης αντιλαμβάνονται ότι αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο δέχονται επίθεση. Συχνά λένε «…δεν είμαι σαν τους άλλους..». Ωστόσο, αυτή η διαφορετικότητα του μέλους της ομάδας που δέχεται την παρενόχληση δεν είναι έκδηλη και προφανής με την πρώτη ματιά. Μπορεί για παράδειγμα να είναι η διαφορά στυλ, τρόπου ομιλίας ή και ντυσίματος. Ουσιαστικά, η ηθική παρενόχληση συμβαίνει γιατί το άτομο ή η ομάδα που ασκεί mobbing, δεν έχει δεχτεί τη διαφορετικότητα του άλλου μέλους. Πολύ συχνά, και οι ίδιοι οι οργανισμοί ως οντότητες δεν μπορούν να δεχτούν τη διαφορετικότητα. Υπάρχει βέβαια και η περίπτωση όπου το mobbing ακολουθεί κάποιο συμβάν. Είναι στην περίπτωση που το «θύμα» της παρενόχλησης έχει αποκαλύψει κάποιο μυστικό μιας ομάδας ή έκρουσε τον κώδωνα του κινδύνου σε ανωτέρους. Σε αυτή την περίπτωση, η ηθική παρενόχληση γίνεται για λόγους αντιποίνων.

Αυτό που πρέπει να θυμόμαστε είναι πως όλοι μπορούν εν δυνάμει να γίνουν θύματα παρενόχλησης. Τελικά, ο καθένας μας μπορεί να είναι θύμα παρενόχλησης ή εκφοβισμού σε κάποια φάση της καριέρας του κάτω από ορισμένες προϋποθέσεις, ανεξάρτητα από το φύλο, ανεξάρτητα από την ηλικία ή κάποιο άλλο ιδιαίτερο χαρακτηριστικό.

Οι εσωτερικές και εξωτερικές συγκρούσεις συνηγορούν στον αυξανόμενο αριθµό ατυχημάτων, τη μείωση των προδιαγραφών ποιότητας, την αδυναµία τήρησης προθεσμιών, την ελλιπή εξυπηρέτηση πελατών και συνεπώς στη μη-ικανοποίησή τους. Ο οικονομικός προϋπολογισμός της επιχείρησης κλονίζεται από τις υψηλές δαπάνες λόγω των επαναλαμβανόμενων ή μακροχρόνιων αναρρωτικών αδειών, των ασφαλίστρων και των αποζημιώσεων. Μάλιστα, ο Σουηδός οικονομολόγος Johanson, (όπως αναφέρεται από τον Leymann,1996) υπέδειξε ότι θα κόστιζε λιγότερο στην επιχείρηση η θεραπευτική αποκατάσταση του θύματος και η αναδιοργάνωση του εργασιακού πλαισίου, από την καταβολή των παραπάνω δαπανών. Οι επιπτώσεις, όμως, του mobbing δεν περιορίζονται αποκλειστικά στο εσωτερικό πλαίσιο, αλλά εξωτερικεύονται καθώς πλήττεται η φήμη, η δημόσια εικόνα και η εμπιστοσύνη της εταιρείας.

Τρανταχτό παράδειγμα διαβάσαμε πρόσφατα στην ελληνική επικαιρότητα και εντυπωσιαστήκαμε. Πολυεθνικός κολοσσός στην Ελβετία μετά από 12ετή δικαστικό αγώνα αποζημίωσε υψηλόβαθμη εργαζόμενή του με δύο εκατομμύρια ευρώ για την ηθική παρενόχληση που δεχόταν, ώστε να εξαναγκαστεί σε παραίτηση, με αποτέλεσμα η ίδια να καταστεί ανίκανη να ξαναεργαστεί. Πάμε να δούμε τα κόστη ένα-ένα:

1. Η καταστροφή μιας φιλόδοξης καριέρας
2. Η ολική ανικανότητα για εργασία και τα κόστη με τα οποία αυτή επιβαρύνει τον κρατικό προϋπολογισμό
3. Δώδεκα χρόνια αντιδικίας
4. Δύο εκατομμύρια ευρώ για αποζημίωση
5. Ένα βαρύτατο πλήγμα στη φήμη μιας εταιρείας που επενδύει σε αυτήν τη φήμη εκατοντάδες εκατομμύρια το χρόνο.

Παρόλο που η παρενόχληση ασκείται όπου ο τρόπος οργάνωσης το επιτρέπει, υπάρχουν εργασιακοί χώροι που είναι περισσότερο εκτεθειμένοι.  Στο δηµόσιο τοµέα η κατάχρηση εξουσίας είναι συχνό φαινόμενο, καθώς η περίπλοκη δομή του συστήματος λειτουργεί ευνοϊκά για τους δράστες. Κατά συνέπεια, η παρενόχληση διαρκεί για μακροχρόνια διαστήματα με ολέθρια αποτελέσματα για την υγεία και την προσωπικότητα του θύματος. Στον ιδιωτικό τομέα, η ανισότιμη σχέση εργοδότη-εργαζόμενου υποθάλπει την καταχρηστική συμπεριφορά του πρώτου. Ο εκφοβισμός εκδηλώνεται ακόμη και με βίαιους τρόπους και τελειώνει με την αποχώρηση του θύματος (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013).

Σύμφωνα με την ετήσια έκθεση πεπραγμένων* του αυτοτελούς τμήματος βίας και παρενόχλησης της Επιθεώρησης Εργασίας, έξι στους δέκα καταγγελλόμενους για περιστατικά βίας και παρενόχλησης στον χώρο εργασίας είναι εργοδότες ή πρόσωπα που ασκούν διευθυντικό́ δικαίωμα ή εκπροσωπούν τον εργοδότη, ενώ τέσσερις στις δέκα περιπτώσεις αφορούν σε άλλο εργαζόμενο ή με άλλη σχέση απασχολούμενο στην ίδια επιχείρηση.

Η συντριπτική πλειοψηφία (91%) των καταγγελιών αφορά σε περιστατικά βίας, λεκτικής, σωματικής και ηθικής ή ψυχολογικής παρενόχλησης και το υπόλοιπο 9% σε σεξουαλική́ παρενόχληση.

Όπως, επίσης, προκύπτει από τα στοιχεία της έκθεσης για το 2022, του αυτοτελούς τμήματος παρακολούθησης της βίας και παρενόχλησης στην εργασία, σε ποσοστό́ 38% οι καταγγέλλοντες-θιγόμενοι είναι άντρες και το 62% γυναίκες.

Όσον αφορά στους κλάδους δραστηριότητας των επιχειρήσεων καταγγελίας τέτοιων περιστατικών, κατά́ φθίνουσα σειρά́, αναφέρονται στο εμπόριο, την εστίαση, τα ξενοδοχεία, την παραγωγή́-βιομηχανία τροφίμων, τις μεταφορές, τις κατασκευές και την υγεία.

Σε σύνολο 151 υποβληθεισών και διεκπεραιωθεισών καταγγελιών:

• 51 υποθέσεις (34%) επιλύθηκαν εξωδικαστικά, με λήψη πρόσφορων και ανάλογων μέτρων από την καταγγελλόμενη επιχείρηση και τη διατύπωση σχετικών συστάσεων.
• 24 υποθέσεις (16%) ματαιώθηκαν, είτε λόγω μη παράστασης κατά την ορισθείσα συζήτηση του καταγγέλλοντος ή της καταγγέλλουσας, είτε λόγω γραπτής σχετικής δήλωσης των τελευταίων, είτε διότι κατά τη συζήτηση δεν αναλύθηκαν περαιτέρω συγκεκριμένα περιστατικά βίας και παρενόχλησης, ώστε να μπορούν να υπαχθούν στηνειδική διαδικασία του άρθρου 18 του Ν. 4808/2021.
• Σε 65 υποθέσεις (43%) έχει καταγραφεί, από τον διεξάγοντα τη διαδικασία επιθεωρητή εργασιακών σχέσεων, αιτιολογημένη σύσταση προσφυγής στα αρμόδια δικαστήρια, εξαιτίας αντικρουόμενων ισχυρισμών επί αμφισβητούμενων πραγματικών και νομικών ζητημάτων, που χρήζουν δικαστικής εκτιμήσεως.
• Σε 11 υποθέσεις (7%) επιβλήθηκαν, με βάση το ισχύον κανονιστικό πλαίσιο, σχετικές κυρώσεις συνολικού ύψους ύψους 29.950 ευρώ. Eντός του 2022, ενεργοποιήθηκε και το μητρώο εργοδότων κατά των οποίων έχει επιβληθεί διοικητική κύρωση για παράβαση της απαγόρευσης βίας και παρενόχλησης στην εργασία, όχι μόνο στο πλαίσιο εργατικών διαφορών, αλλά και κατόπιν επιτόπιων ελέγχων. Τα συνολικά επιβληθέντα πρόστιμα ανέρχονται σε 37.050 ευρώ.

*Η ετήσια έκθεση είναι διαθέσιμη στην ιστοσελίδα της Ανεξάρτητης Αρχής: https://www.hli.gov.gr

Η έννοια του Ψυχολογικού Κεφαλαίου, προερχόμενη από τον χώρο της Οργανωσιακής Ψυχολογίας, αποτελεί μία θετική ψυχολογική κατάσταση και χαρακτηρίζεται από την ύπαρξη κάποιων γνωρισμάτων, όπως της αισιοδοξίας, της ελπίδας, της προσαρμοστικότητας και της ανθεκτικότητας. Οι εργαζόμενοι που διαθέτουν  τα συγκεκριμένα χαρακτηριστικά φαίνεται να έχουν περισσότερες πιθανότητες να βελτιώσουν την απόδοσή τους, να εμφανίσουν υψηλότερη παραγωγικότητα, να διατηρήσουν σταθερές θέσεις εργασίας χωρίς να εμφανίσουν τάσεις αλλαγής αλλά και ερχόμενοι αντιμέτωποι με προβλήματα και αντιξοότητες, να καταφέρουν να τα ξεπεράσουν αποτελεσματικά.

Αν όλα τα παραπάνω συνδυαστούν παράλληλα με ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να μιλήσουν ανοιχτά, να μοιραστούν το λάθος τους και να το διορθώσουν, να συνεργαστούν, να χτίσουν εποικοδομητικές σχέσεις και να συγκροτηθούν σε ομάδες, καλλιεργείται η αίσθηση σταθερότητας και ασφάλειας στους εργαζομένους και αυτό τους επιτρέπει να ευθυγραμμιστούν με τους στόχους του οργανισμού τους.

Το χτίσιμο της ανθεκτικότητας και η ξεκάθαρη επικοινωνία των ορίων μας είναι δυο προσωπικές ικανότητες καταλυτικές για να προστατευτούμε απο την ηθική παρενόχληση. Είναι πολύτιμες για κάθε σχέση κι όμως αρκετοί απο εμάς δεν τις έχουμε αναπτύξει. Δεν γνωρίζουμε πώς να θέτουμε τα όρια μας, διότι δεν έχουμε εξοικειωθεί με αυτό λόγω κοινωνικών και οικογενειακών παραγόντων. Αρκετοί, δε, νιώθουμε άσχημα να πουμε “όχι” ή να μιλήσουμε στον προϊστάμενό μας διεκδικώντας τα δικαιώματά μας με κόσμιο τρόπο. Όμως, αν το καταφέρουμε, θα μπορέσουμε να καλλιεργήσουμε υγιείς προσωπικές σχέσεις και αλληλουποστήριξη – ακόμα και αν δεν χρειαστεί να τη χρησιμοποιήσουμε -και εν τέλει ενα σταθερό και ασφαλές εργασιακό περιβάλλον όπου πραγματικά θα νιώθουμε μέρος του.

Με τον νόμο 4808/2021 που αποτελεί επικύρωση της σύμβασης της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας,  ορίζεται η παρενόχληση στην εργασία και οι υποχρεώσεις των εργοδοτών. Όλες, ανεξαιρέτως μεγέθους επιχείρησης και αριθμού προσωπικού έχουν υποχρέωση διαχείρισης καταγγελιών. Κάθε εργοδότης, καθώς και κάθε άλλο πρόσωπο που ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα ή εκπροσωπεί τον εργοδότη, υποχρεούται να παραλαμβάνει, να διερευνά και να διαχειρίζεται κάθε καταγγελία ή σχετική αναφορά επιδεικνύοντας μηδενική ανοχή στη βία και παρενόχληση, με εμπιστευτικότητα και με σεβασμό στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια. Οι επιχειρήσεις, δε, που απασχολούν πάνω από είκοσι (20) άτομα υποχρεούνται να υιοθετούν πολιτική για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης στην οποία περιγράφεται η διαδικασία υποδοχής και εξέτασης των καταγγελιών αυτών, κατά τρόπο που διασφαλίζει την προστασία του θύματος και τον σεβασμό στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια. Επίσης, κάθε εργοδότης υποχρεούται :

• Να μην παρεμποδίζει την παραλαβή, τη διερεύνηση και τη διαχείριση καταγγελιών ή αναφορών σχετικών με περιστατικά βίας και παρενόχλησης.
• Να παρέχει συνδρομή και πρόσβαση σε κάθε αρμόδια δημόσια, διοικητική ή δικαστική αρχή, κατά την έρευνα τέτοιων περιστατικών και εφόσον της/του ζητηθεί από αυτές τις
  αρχές.
• Να παρέχει στα εργαζόμενα άτομα κάθε αναγκαία πληροφορία σχετικά με τους πιθανούς κινδύνους βίας και παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο, καθώς και με μέτρα πρόληψης και προστασίας, συμπεριλαμβανομένων των υποχρεώσεων και δικαιωμάτων των εργαζομένων και του εργοδότη επί τέτοιων περιστατικών.
• Να αναρτά στο χώρο εργασίας και σε προσβάσιμο σημείο, ενημέρωση για τις διαδικασίες που υφίστανται σε επίπεδο επιχείρησης σχετικά με την καταγγελία και την αντιμετώπιση περιστατικών βίας και παρενόχλησης, καθώς και τα στοιχεία επικοινωνίας για τις αρμόδιες διοικητικές και δικαστικές αρχές.

Τέλος, δεν θα μπορούσαμε να αγγίξουμε το θέμα της ηθικής παρενόχλησης χωρίς να αναφερθούμε στον σημαντικό ρόλο που παίζουν και οι συνάδελφοι παρατηρητές που μπορεί να μην υποκινούν πάντα την παρενόχληση, αλλά με το να τηρούν αμέτοχη και σιωπηρή στάση συμμετέχουν στην άτυπη «ομάδα» του εκφοβιστή. Γιατί κάποιος μπορεί να εμπίπτει σε τέτοιες συμπεριφορές, αντί να υποστηρίζει τον συνάδελφό του που υφίσταται την παρενόχληση; Σύμφωνα με την ψυχολόγο -συγγραφέα κυρία Πετρίδου, «..Ο άνθρωπος είναι κυρίως δειλό ον και ακολουθεί την πορεία της αγέλης. Οι απαθείς παρατηρητές, είναι απλοί άνθρωποι, οι οποίοι δεν έχουν την καλλιέργεια ψυχής, την πνευματικότητα και το θάρρος ώστε να πάνε κόντρα στο ρεύμα και να αλλάξουν αυτό τον κόσμο. Λίγοι είναι οι θαρραλέοι και οι τολμηροί που ανοίγουν δρόμους …, και είμαστε ευγνώμονες σε αυτούς».

Σύμφωνα με την κυρία Πετρίδου, με την κατάλληλη ψυχοεκπαίδευση, ακόμη και οι πιο δειλοί άνθρωποι μπορεί να μάθουν να μην ανέχονται την κακοποίηση σε όποιον κι αν συμβαίνει, στον εαυτό τους ή στον συνάνθρωπο τους. Ως αντίδοτο επομένως στην ψυχική βία χρειαζόμαστε κοινωνική αλληλεγγύη και πνευματικότητα.

Αυτό που φαίνεται, όμως, τελικά οτι είναι η μοναδική δύναμη να σταματήσει την ηθική παρενόχληση – διοτι ο άνθρωπος έχει μεν τη δυνατότητα να προστατευτεί εαν την βιώσει όχι, όμως, να την σταματήσει – είναι η ηγεσία μέσω της συλλογικής κουλτούρας.  Ο ρόλος της ηγεσίας στην εξάλειψη του φαινομένου της ηθικής παρενόχλησης είναι καταλυτικός. Το φαινόμενο της ηθικής παρενόχλησης μπορεί να αποφευχθεί με την εφαρμογή υγιούς συμπεριφοράς από την ηγεσία προς τα μέλη των ομάδων. Τέτοιες υγιείς συμπεριφορές είναι η υποστήριξη ξεκάθαρων ρόλων για τα μέλη της ομάδας, η καλλιέργεια πνεύματος συνεργασίας, οι κοινοί στόχοι, οι ξεκάθαρες διαπροσωπικές σχέσεις και ο διάλογος για την επίλυση περιστασιακών προστριβών και οι αντιπαραθέσεων. Αντίθετα, προάγουν την εμφάνιση του φαινομένου ηθικής παρενόχλησης συμπεριφορές όπως η αμφισημία των ρόλων, το μποϊκοτάρισμα, η έλλειψη προνοητικότητας, οι αμφίσημες διαπροσωπικές σχέσεις, οι ατέρμονες και συστηματικές μη δεοντολογικές πράξεις.

Σε ένα υγιές μοντέλο ηγεσίας οι συγκρούσεις μεταξύ των μελών των ομάδων είναι ανοιχτές και αντιμετωπίζονται με ειλικρινείς στρατηγικές, με διάλογο και ευθεία επικοινωνία. Αντίθετα, η ηθική παρενόχληση προάγεται από ύποπτες και αμφισβητήσιμες στρατηγικές, συγκαλυμμένες συμπεριφορές και άρνηση σύγκρουσης.

• Khoo, S.B. (2010). Academic mobbing: Hidden health hazard at the workplace. Malaysian Family Physician, 5(2), 61-67.

• Κοΐνης, Α., & Σαρίδη, Μ. (2013). Τo mobbing στον εργασιακό χώρο. Επιπτώσεις mobbing στο χώρο της υγείας. Ανασκοπική µελέτη. Ελληνικό Περιοδικό της Νοσηλευτικής Επιστήµης, 6(1), 36-48.

• Κωνσταντινίδης, Μ. (2011). Εργασιακή παρενόχληση: Μια πρόταση έρευνας και παρέµβασης. Υγιεινή και Ασφάλεια της Εργασίας, 47, 4-11.
  Leymann, H. (1996). The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184

• Μαλικιώση-Λοΐζου, Μ. (2012). Συμβουλευτική Ψυχολογία. Αθήνα: Πεδίο.

• Σάκουλα, Z., Μπελαλή, Κ., & Σταθαρού, A. (2014). Σύνδρομο mobbing. Διεπιστημονική Φροντίδα Υγείας, 6(3), 123-127

• Σινανίδου, Μ., (2011)Mobbing ή ψυχολογική βία στον εργασιακό χώρο – Burnout ή Εργασιακό άγχος. Πώς να διώξουμε το άγχος από τη ζωή μας! Η προστασία του εργαζόμενου στο χώρο εργασίας, Συμβουλευτική, 68,3-10.

• Tehrani, N. (2003). Counseling and rehabilitating employees involved with bullying. In S.Einarsen et al. (Eds), Bullying and Emotional Abuse in the Workplace (p. 270-284). London: Taylor & Francis.

• https://effrosyniboutsika.wordpress.com/2017/02/16/%E2%80%8Bbullying-mobbing-%CE%BA%CE%B1%CE%B9-%CE%BB%CE%BF%CE%B9%CF%80%CE%AC-%CF%83%CF%8D%CE%BD%CE%B4%CF%81%CE%BF%CE%BC%CE%B1/

• ΝΟΜΟΣ ΥΠ’ ΑΡΙΘΜ. 4808/2021

• https://nomowo.org/mobbing-%cf%88%cf%85%cf%87%ce%bf%ce%bb%ce%bf%ce%b3%ce%af%ce%b1/interview-thekla-petridou/

• https://www.hli.gov.gr ετήσια έκθεση πεπραγμένων

Γεννήθηκε και μεγάλωσε στην Αθήνα. Σπούδασε Οργάνωση & Διοίκηση Επιχειρήσεων στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών και αργότερα εξειδικεύτηκε στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (MSc) ενώ πιο πρόσφατα έλαβε Personal & Executive Coaching Diploma (ICF approved). Είναι μέλος του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδος καθώς και του κύκλου Lean In – Women in Human Capital Management που έχει σκοπό την ενδυνάμωση των γυναικών που δραστηριοποιούνται στο HR. Πρόσφατα ανέλαβε την οικονομική διαχείριση του Σωματείου No Mobbing at Work που ασχολείται με τo φαινόμενο της ηθικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας.

Μέσα από την 15ετή πορεία της στην Ελληνική και Διεθνή αγορά εργασίας, έχει αντιληφθεί τη ζωτική σημασία του «Ανήκειν» για την ύπαρξη και επιβίωσή μας στο σύγχρονο απαιτητικό περιβάλλον εργασίας αλλα και πώς η ύπαρξη συλλογικής κουλτούρας – δηλαδή μιας κουλτούρας που ενθαρρύνει τις εποικοδομητικές σχέσεις και τη συγκρότηση των ανθρώπων σε ομάδες – μας ευθυγραμμίζει με τους στόχους του οργανισμού που εργαζόμαστε. Στον αντίποδα, η ηθική παρενόχληση, η έλλειψη σεβασμού στη διαφορετικότητα και η απουσία συμπεριληπτικής κουλτούρας εμποδίζουν τη δημιουργία θετικού ψυχολογικού κεφαλαίου με πολύπλευρες συνέπειες που υπερτονίζονται μέσα από τις ενημερωτικές δράσεις του Σωματείου.