Εργασιακός Εκφοβισμός: Μία ύπουλη μορφή βίας και τρόποι αντιμετώπισής της

*Το άρθρο αναδημοσιεύεται κατόπιν αδείας της Συγγραφέως

Πρόσφατα   διοργανώθηκε με μεγάλη επιτυχία το 3ο Πανελλήνιο Συνέδριο για την Υγεία και την Ασφάλεια στην Εργασία από το ΕΛΙΝΥΑΕ. Ακούστηκαν  πολύ ενδιαφέρουσες  εισηγήσεις και παρουσιάστηκαν πραγματικά περιστατικά με προτάσεις για την  αντιμετώπισή τους.  

Με το παρόν άρθρο θα εξετάσουμε μία από  τις μορφές άσκησης  έμμεσης βίας, τον εργασιακό εκφοβισμό (workplace bullying), που έχει απασχολήσει τα τελευταία χρόνια σε μεγάλο βαθμό τόσο τις επιχειρήσεις όσο και την ερευνητική κοινότητα. 

Στις αρχές της δεκαετίας του ’80, Σουηδοί επιστήμονες παρατήρησαν ότι το φαινόμενο της ψυχολογικής παρενόχλησης δεν συμβαίνει μόνο στα σχολεία, αλλά και στους εργασιακούς χώρους. Ακολούθησαν και οι άλλες σκανδιναβικές χώρες όπου υπάρχει μεγάλη ευαισθητοποίηση σχετικά με το φαινόμενο (Einarsen & Skogstad, 1996). Από τα μέσα της δεκαετίας του 1990 και άλλες ευρωπαϊκές χώρες και σταδιακά και οι Η.Π.Α. άρχισαν να μελετούν το φαινόμενο. Ο Einarsen (2000) εξηγεί το αυξημένο ενδιαφέρον των Σκανδιναβών βασιζόμενος στη θεωρία του Hofstede. Οι επιχειρήσεις σε αυτές τις χώρες χαρακτηρίζονται από μικρή απόσταση εξουσίας, ενώ σκοράρουν υψηλά στις θηλυκές αξίες και στον ατομικισμό, γεγονός που σημαίνει ότι δίνεται μεγάλη σημασία στην προστασία των εργαζομένων ενώ ταυτόχρονα αποφεύγεται κάθε μορφής κατάχρηση εξουσίας. Επιπρόσθετα οι Σκανδιναβοί ερευνητές ήταν από τους πρώτους που μελέτησαν το πρόβλημα του bullying στα σχολεία μεταξύ των παιδιών, αποκτώντας εδώ και 30 χρόνια έντονη ευαισθητοποίηση για το ζήτημα αυτό.

Σύμφωνα με πρόσφατη αμερικάνικη έρευνα το bullying πλήττει έναν στους έξι εργαζομένους. Το 81% των bullies είναι προϊστάμενοι, από τους οποίους το 50% γυναίκες. Στόχοι των γυναικών είναι κατά 77% οι γυναίκες. Τα προβλήματα υγείας που αναφέρθηκαν από τα θύματα είναι άγχος (94%), πονοκέφαλοι, κατάθλιψη, κρίσεις πανικού. Σε γενικές γραμμές οι αμερικανοί ειδικοί χαρακτηρίζουν το φαινόμενο «επιδημία που εξαπλώνεται και υπονομεύει την εργασιακή
απόδοση, την επαγγελματική εξέλιξη, συχνά και την κατάσταση υγείας των εργαζομένων». Επίσης, αμερικανικός νόμος θεωρεί υπεύθυνο όχι μόνο τον ένοχο, αλλά και τον εργοδότη, όταν δεν λαμβάνει μέτρα προστασίας του θύματος (Fox & Stallworth 2005).

Πολύ βλαπτικές φαίνεται να είναι οι συνέπειες για τους εργαζόμενους, τόσο σε συναισθηματικό όσο και σε επίπεδο φυσικών συμπτωμάτων (Galanaki & Papalexandris 2013). Όπως όλα τα άτομα που αρέσκονται στον ρόλο του «δυνάστη», έτσι και οι «bullies» έχουν τις δικές τους τακτικές κατά των εργαζομένων – στόχων τους. Σε αυτές περιλαμβάνονται:

• Άδικες κατηγορίες για ανύπαρκτα λάθη.
• Παράλογες απαιτήσεις στην εργασία.
• Κριτική για την ικανότητα του εργαζομένου και για άλλα θέματα άσχετα με αυτήν.
• Απειλές για απόλυση.
• Ύβρεις, φωνές και εξευτελιστικά σχόλια.
• Άρνηση, είτε υποβάθμιση των επιτευγμάτων του εργαζομένου.
• Αποκλεισμός είτε τοποθέτηση στο «ψυγείο».
• Στέρηση συστηματικής πληροφόρησης και μέσων που επιτρέπουν την ομαλή εκτέλεση της εργασίας τους.

Οι πρακτικές του bullying με θύματα εργαζομένους που δεν έχουν τρόπο να αμυνθούν, μπορεί να προκαλέσουν πολύ σοβαρές συνέπειες στην ψυχολογική τους κατάσταση που εκδηλώνονται με συναισθηματικά ή φυσικά συμπτώματα.

Οι πρακτικές του bullying με θύματα εργαζομένους που δεν έχουν τρόπο να αμυνθούν, μπορεί να προκαλέσουν πολύ σοβαρές συνέπειες στην ψυχολογική τους κατάσταση που εκδηλώνονται με συναισθηματικά ή φυσικά συμπτώματα (Lutgen-Sandvik, 2008).

Συναισθηματικά Συμπτώματα

◆ Έντονο άγχος
◆ Αισθήματα απομόνωσης
◆ Απώλεια αυτοπεποίθησης
◆ Κατάθλιψη
◆ Κρίσεις πανικού
◆ Θυμός
◆ Κυκλοθυμία
◆ Έλλειψη κινήτρου
◆ Τάσεις αυτοκτονίας
◆ Μετατραυματικό στρες

Φυσικά Συμπτώματα

◆ Αϋπνίες
◆ Ναυτίες
◆ Ημικρανίες
◆ Καρδιακές αρρυθμίες
◆ Εξανθήματα στο δέρμα
◆ Εφίδρωση
◆ Στομαχικά προβλήματα
◆ Πόνοι στην πλάτη
◆ Αλλαγές στο σωματικό βάρος (αύξηση-μείωση).

Καταστροφικές μπορεί να είναι και οι συνέπειες για τον Οργανισμό που δεν έχει μηχανισμούς για να ενημερωθεί και να αντιμετωπίσει το φαινόμενο με αποτέλεσμα να υπονομεύεται η αποτελεσματικότητά του και η διατήρηση του ηθικού των εργαζομένων. Αυτές περιλαμβάνουν:

◆ Αυξημένες απουσίες προσωπικού
◆ Μειωμένη παραγωγικότητα
◆ Συνεχείς αλλαγές προσωπικού
◆ Κόστη επανεκπαίδευσης
◆ Χαμηλό ομαδικό πνεύμα
◆ Έλλειψη κινήτρων προσωπικού
◆ Δαπανηρές δικαστικές αγωγές
◆ Αρνητικές επιπτώσεις στην «εικόνα» της επιχείρησης
◆ Απώλεια εμπιστοσύνης πελατών

Οι εργασιακοί δυνάστες θα μπορούσαν να καταταγούν σε τρεις κατηγορίες: (Galanaki & Papalexandris 2013):

◆ Στους «χρόνιους δυνάστες», άτομα ανασφαλή με υψηλά επίπεδα ναρκισσισμού και έμφυτη αντιπάθεια για τους γύρω τους. Σε ανταγωνιστικά περιβάλλοντα, παρόμοια άτομα τείνουν να επιβραβεύονται και να προάγονται.

◆ Στους «ευκαιριακούς δυνάστες» που δείχνουν τον κακό εαυτό τους όταν αυτό μπορεί να τους φανεί χρήσιμο για να ανέβουν ιεραρχικά είτε για να εξουδετερώσουν τον αντίπαλο. Μπορεί να πρόκειται για άτομα ευφυή, με υψηλές κοινωνικές ικανότητες που, κατά περίπτωση, δείχνουν ακόμη και μεγάλη καλοσύνη, αν αυτό είναι προς το συμφέρον τους. Αυτή είναι η πολυπληθέστερη κατηγορία και η πλέον δύσκολη να αντιμετωπιστεί.

◆ Και τέλος στους «παροδικούς δυνάστες», που αποτελούν το μικρότερο ποσοστό και είναι άτομα αδέξια και κοινωνικά ανίκανα, που πληγώνουν τους γύρω τους από έλλειψη ευαισθησίας, συχνά χωρίς να συνειδητοποιούν τη βλάβη που προκαλούν.

Έρευνα έγινε στο Ο.Π.Α. σε 1.840 μεσαία στελέχη ελληνικών επιχειρήσεων που απάντησαν σε μία σειρά ερωτήσεων σχετικά με την εμπειρία τους από το φαινόμενo της εργασιακής κακοποίησης (Galanaki & Papalexandris, 2013). Το ερωτηματολόγιο βασίστηκε σε ανάλογα εργαλεία που χρησιμοποιούν οι ερευνητές στο εξωτερικό. Το δείγμα περιέλαβε μεσαία στελέχη από όλους τους κλάδους οικονομικής δραστηριότητας. Οι ερωτώμενοι μπορούν να κατηγοριοποιηθούν σε τρεις ομάδες. Αυτούς που δεν είναι θύματα εργασιακού εκφοβισμού (no workplace bullying), αυτούς που είναι ξεκάθαρα θύματα εργασιακού εκφοβισμού (workplace bullying) και σε αυτούς που βιώνουν περιστασιακά αρνητικές συμπεριφορές (occasional negative αcts). Η μέθοδος που ακολουθήθηκε είναι η πιο αυστηρή στηn κατηγοριοποίηση ενός ερωτώμενου ως θύμα workplace bullying. Παρόλα αυτά, όπως φάνηκε από τις απαντήσεις, 13,2% των ερωτώμενων βιώνουν ξεκάθαρο bullying στη δουλειά τους, ενώ 47,5% βρίσκονται σε μία γκρίζα ζώνη, όπου βιώνουν αρνητικές συμπεριφορές με μικρότερη συχνότητα, αλλά συνδυαστικά. Μόνο το 39,3% των ερωτώμενων μπορούν να κατηγοριοποιηθούν ως «μη θύματα». Αυτό το εύρημα έθεσε σοβαρά θέματα προς συζήτηση και περαιτέρω διερεύνηση, δεδομένου ότι στην Ελλάδα δεν υπήρχε την περασμένη δεκαετία ενδιαφέρον για την αντιμετώπιση του φαινομένου, ούτε από θεσμικούς παράγοντες, παρά τις ιδιαίτερα σοβαρές επιπτώσεις του φαινομένου που είχαν ήδη προσδιορισθεί διεθνώς.

Στον Πίνακα 1 εμφανίζονται λεπτομερώς οι αρνητικές συμπεριφορές και η συχνότητα εμφάνισής τους στον εργασιακό χώρο. Όπως φαίνεται από τον Πίνακα 1, εκ πρώτης όψης θα μπορούσαμε να συμπεράνουμε ότι τα ποσοστά δεν απέχουν από αυτά που εμφανίζουν οι υπόλοιπες χώρες όπου το φαινόμενο έχει μελετηθεί. Όμως πρέπει να λάβει κανείς υπόψη το γεγονός ότι στη χώρα μας η κινητικότητα των εργαζομένων είναι χαμηλή κυρίως λόγω της αυξημένης απασχόλησης στον δημόσιο και τον ευρύτερο δημόσιο τομέα, καθώς και λόγω των δυσκολιών στην εξεύρεση θέσεων εργασίας. Αυτά καθιστούν το κόστος της αποχώρησης πολύ υψηλό και έτσι οι εργαζόμενοι που δεν έχουν την πολυτέλεια να αποχωρήσουν, βιώνουν σιωπηλά την όποια κακομεταχείριση με τις επιπτώσεις που αυτή συνεπάγεται.

Σε ένα περιβάλλον ανοιχτής επικοινωνίας και συνεργασίας με καλό εργασιακό κλίμα η συμπεριφορά του bully γρήγορα θα αντιμετωπιστεί και εφόσον η ανώτατη διοίκηση ενημερωθεί, θα τον αναγκάσει είτε να αλλάξει συμπεριφορά είτε να αλλάξει δουλειά.

Στην σχετική βιβλιογραφία βρίσκουμε μια σειρά από κατηγορίες αιτιών που μπορεί να προκαλούν το φαινόμενο. Ψυχολογικά και συμπεριφορικά χαρακτηριστικά του θύτη ή και του θύματος σχετίζονται με το bullying. Επίσης χαρακτηριστικά του περιβάλλοντος εργασίας έχουν άμεση σχέση με το φαινόμενο (Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1994. Έχει τονιστεί η ανάγκη να συμπεριληφθούν οργανωσιακοί παράγοντες στην προσπάθεια ερμηνείας του φαινομένου. Σε ένα περιβάλλον ανοιχτής επικοινωνίας και συνεργασίας με καλό εργασιακό κλίμα η συμπεριφορά του bully γρήγορα θα αντιμετωπιστεί και εφόσον η ανώτατη διοίκηση ενημερωθεί, θα τον αναγκάσει είτε να αλλάξει συμπεριφορά είτε να αλλάξει δουλειά. Αντίθετα, σε οργανισμούς όπου επικρατεί η έλλειψη συνεργασίας, η αντιπαλότητα και η αναξιοκρατία, το φαινόμενο ευδοκιμεί και εξαπλώνεται ανεξέλεγκτα με όλες τις συνέπειες που αυτό συνεπάγεται για τους εργαζόμενους και τον οργανισμό.

Όπως συχνά έχει επισημανθεί, πολύ σημαντικό ρόλο στην αντιμετώπιση του φαινομένου μπορούν να παίξουν οι υπεύθυνοι ανθρωπίνου δυναμικού, οι οποίοι θα πρέπει να έχουν ανοιχτή γραμμή επικοινωνίας με τους εργαζόμενους ώστε να ενημερώνονται και να αντιμετωπίζουν από κοινού με την ανώτατη διεύθυνση ανάλογες συμπεριφορές. Στους μεγαλύτερους οργανισμούς, πρέπει να θεσπιστούν κατάλληλες διαδικασίες και μέτρα για την αντιμετώπιση του φαινομένου προκειμένου να και τα θύματα να λύσουν την σιωπή τους, αλλά και οι θύτες να γνωρίζουν ότι ανάλογες συμπεριφορές δεν επιτρέπονται και τιμωρούνται. Μέχρι πρόσφατα το υφιστάμενο νομοθετικό πλαίσιο αλλά και οι εταιρικές πολιτικές έτειναν να προσπερνούν το φαινόμενο, κάτι που τελευταία τείνει να αλλάξει όπως θα δούμε στη συνέχεια. Ποιοτική έρευνα που έγινε στο ΟΠΑ σε δείγμα στελεχών Διοίκησης Ανθρώπινου δυναμικού (Σκουλικάρης, 2014) εξέτασε την σχέση του bullying με την οργανωσιακή κουλτούρα. Σύμφωνα με τις απόψεις των στελεχών HR, οι φιλικές σχέσεις που αναπτύσσονται μεταξύ των εργαζομένων, η εξωστρέφεια, τα αστεία και η εκδηλωτική συμπεριφορά καθιστούν το λαό μας πιο ανεκτικό και επιρρεπή να εκδηλώσει συμπεριφορές bullying στο εργασιακό περιβάλλον. Το γεγονός αυτό αποδίδεται στο ότι το φιλικό στοιχείο που επικρατεί στις επιχειρήσεις συμβάλει στο να μην υπάρχει απόλυτος επαγγελματισμός και να επικρατεί χαλαρό κλίμα που ευνοεί αστεία και φάρσες, οι οποίες όμως ενδεχομένως να ξεφεύγουν από τα όρια. Επίσης, το χαμηλό σκορ της Ελλάδα στον προσανατολισμό στο μέλλον στην έρευνα GLOBE (House et al., 2004) έδειχνε την τάση των Ελλήνων στο να εκδηλώνουν ευκολότερα συμπεριφορές bullying και να τις ανέχονται περισσότερο (Power et al., 2013). Οι συμμετέχοντες στην έρευνα έτειναν να επιβεβαιώνουν τη θέση αυτή, αναγνωρίζοντας την σπουδαιότητα της εταιρικής κουλτούρας που πρέπει να φροντίζει μέσω των κανονισμών και μηχανισμών της την προστασία των εργαζομένων και τη διατήρηση καλών σχέσεων, θεωρώντας παράλληλα ότι η κακή οργάνωση και η έλλειψη προγραμματισμού των εγχώριων επιχειρήσεων είναι στοιχεία που αυξάνουν τα κρούσματα bullying (Σκουλικάρης 2014).

Σε οργανωσιακό επίπεδο, πολλοί ερευνητές θεωρούν ότι η ηγεσία παίζει σημαντικό ρόλο στην εμφάνιση φαινομένων bullying. Συγκεκριμένα, είτε οι προϊστάμενοι και οι διευθυντές ασκούν τέτοιες συμπεριφορές προς τους υφισταμένους τους γιατί πιστεύουν ότι με τον τρόπο αυτό αυξάνεται η εργασιακή τους απόδοση (Einarsen et al., 2007), είτε επιθυμούν να κρατούν χαμηλά το μισθολογικό κόστος, ή από την άλλη πλευρά ενδέχεται η ηγεσία να ανέχεται τέτοιες συμπεριφορές δείχνοντας αδιαφορία (Salin 2008). Επιπρόσθετα, η ηγεσία μίας επιχείρησης ευθύνεται και για τις αποτυχημένες επιλογές ανθρώπινου δυναμικού, που μπορεί να επιτρέψουν την πρόσληψη ενός πιθανού αυτουργού bullying που θα δημιουργήσει προβλήματα μέσα στον οργανισμό (Harvey et al., 2006).

Άλλα ευρήματα που προέκυψαν από την έρευνα στις απόψεις των στελεχών HR είναι ότι συνηθέστερα οι δράστες συμπεριφορών bullying είναι προϊστάμενοι και αποδέκτες οι υφιστάμενοί τους. Επίσης, δημοφιλής είναι η θέση ότι οι γυναίκες εργαζόμενες αποτελούν ευκολότερους και συχνότερους στόχους. Σχετικά με την ανοχή των Ελλήνων σε συμπεριφορές bullying, υπήρξε διχογνωμία μεταξύ των συμμετεχόντων. Συγκεκριμένα, ενώ κάποιοι έκριναν πως τα στοιχεία της εθνικής μας κουλτούρας μας κάνουν περισσότερο ανεκτικούς και επιρρεπείς σε επιθετικές συμπεριφορές στους χώρους εργασίας μας, υπήρξε και μία μερίδα που είχε αντίθετη άποψη. Όσον αφορά στις αιτίες του φαινομένου, οι συμμετέχοντες τόνισαν τον ρόλο της ηγεσίας, με την παρουσία τόσο ενός καταστροφικού ηγέτη όσο και ενός αδιάφορου να είναι σημαντική για την εμφάνιση κρουσμάτων
bullying. Επιπρόσθετα, ρόλο φαίνεται πως παίζει το εργασιακό κλίμα και η οργάνωση της εργασίας. Σε ατομικό επίπεδο, η επικρατούσα άποψη είναι πως ευθύνες για το φαινόμενο πρέπει να επιρρίπτονται στα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας των θυτών και όχι των θυμάτων. Τέλος, τα φαινόμενα bullying στις ελληνικές επιχειρήσεις φαίνεται πως είχαν αυξηθεί εξαιτίας της οικονομικής κρίσης που έπληττε τη χώρα κατά το διάστημα της έρευνας. (Σκουλικάρης, 2014).

Τέλος, θα αναφερθούμε σε νεώτερη έρευνα που έγινε στο ΟΠΑ το 2021 (Galanaki, Papalexandris, Pahos ) όπου ερευνάται ο ρόλος της οργανωσιακής κουλτούρας στην εμφάνιση περιστατικών bullying και οι επιπτώσεις στην οργανωσιακή αφοσίωση και την εργασιακή ικανοποίηση. Τα ευρήματα επιβεβαιώνουν τη σχέση ανάμεσα σε διαστάσεις της εταιρικής κουλτούρας όπως η υψηλή απόσταση εξουσίας και το ανταγωνιστικό κλίμα με τη συχνότητα περιστατικών bullying, καθώς και τις αρνητικές επιπτώσεις στην αφοσίωση και την εργασιακή ικανοποίηση. Όμως η δυσαρέσκεια δεν φάνηκε να οδηγεί συχνά σε αποχώρηση λόγω των συνθηκών στην αγορά εργασίας. Αυτό πιστεύουμε ότι πρέπει να απασχολήσει τις επιχειρήσεις καθώς οι συνθήκες στην αγορά εργασίας τείνουν να αλλάξουν και η διακράτηση ικανοποιημένων και ικανών εργαζομένων μπορεί να αποτελέσει πρόβλημα για εργασιακούς χώρους που επιτρέπουν αρνητικές συμπεριφορές.

Το φαινόμενο του εργασιακού εκφοβισμού συνεχίζει να συγκεντρώνει το έντονο ενδιαφέρον των εμπλεκομένων όπως φάνηκε στο συνέδριο του ΕΛΙΝΥΑΕ, τον Νοέμβριο του 2022. Ερευνητές από τον Πανεπιστημιακό χώρο, ειδικευόμενοι στα θέματα, σύμβουλοι επιχειρήσεων, αλλά και αρμόδια στελέχη καλούνται να δώσουν λύση σε εμφανιζόμενα περιστατικά. Πρόσφατα, έγινε κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και της παρενόχλησης στον χώρο εργασίας. Η σύμβαση 190 είναι εξαιρετικά σημαντική, διότι εκτός από το ότι αναγνωρίζει το δικαίωμα στην εργασία χωρίς βία και παρενόχληση, προωθεί και την ισότητα των φύλων καθώς αναγνωρίζει την σεξουαλική παρενόχληση και την παρενόχληση λόγω φύλου στην εργασία ως μορφές έμφυλης βίας που επηρεάζουν δυσανάλογα τις γυναίκες. Επίσης προβλέπεται η παροχή πληροφοριών και εκπαίδευσης για την πρόληψη της βίας, η δημιουργία μηχανισμών και διαδικασίας αναφοράς και επίλυσης διαφορών στους χώρους εργασίας, η δυνατότητα προσφυγής στα ένδικα μέσα. Ιδίως για τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις προβλέπεται ο ορισμός υπευθύνου για την αντιμετώπιση και επίλυση σχετικών περιστατικών. Εδώ σημαντικό ρόλο θα κληθούν να παίξουν τα Τμήματα ανθρώπινου δυναμικού άλλα και η ανωτάτη ηγεσία.

Πιστεύουμε ότι, τόσο η νομοθεσία όσο και η ευρύτερη συζήτηση που έχει ενταθεί γύρω από τα θέματα ασφάλειας στην εργασία, θα βοηθήσει στην ευαισθητοποίηση όλου του Οργανισμού με έμφαση στην ανωτάτη ηγεσία, στην ενδυνάμωση των πιθανών θυμάτων, αλλά και στον περιορισμό των κακοποιητικών συμπεριφορών των θυτών που θα μπορούν ευκολότερα να εντοπιστούν και να απομακρυνθούν από την εργασία τους. Είναι καιρός πια να φτάσουμε σε αυτό που με μεγάλη έμφαση υποστηρίζει το Βρεταννικό Ινστιτούτο Μάνατζμεντ από το 2012. Μηδενική ανοχή στον εργασιακό εκφοβισμό και στα ανάλογα αρνητικά φαινόμενα στον χώρο  εργασίας.

1. Einarsen, S. (1999). The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower.

2. Einarsen, S. (2000). Harassment and bullying at work: A review of the Scandinavian approach. Aggression and Violent Behavior, 5(4), 379-401.

3. Einarsen, S., Raknes, B. R. I., &Matthiesen, S. B. (1994). Bullying and harassment at work and their relationships to work environment quality: An exploratory study. European Journal of Work and Organizational Psychology, 4(4), 381-401.

4. Einarsen, S., & Skogstad, A. (1996). Bullying at work: Epidemiological findings in public and private organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 185-201.

5. ΕΛΙΝΥΑΕ, ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΟ ΣΥΝΕΔΡΙΟ
ΓΙΑ ΤΗΝ ΥΓΕΙΑ ΚΑΙ ΤΗΝ ΑΣΦΑΛΕΙΑ
ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ, ΑΘΗΝΑ, 10-11 ΝΟΕΜΒΡΙΟΥ 2022., www. elinyae-congress.gr

6. Fox, S., & Stallworth, L. E. (2005). Racial/ethnic bullying: Exploring links between bullying and racism in the US workplace. Journal of Vocational Behavior, 66(3), 438-456.

7. Galanaki, E., & Papalexandris, N. (2013). Measuring workplace bullying in organisations. The International Journal of Human Resource Management, 24(11), 2107-2130.

8. Ganalaki, E., Papalexandris, N., Pahos, N. (2021), The role of Organizational Culture on the Occurrence of Workplace Bullying: Effects on Organizational Commitment and Job Satisfaction, Work in Progress.

9. Harvey, M. G., Hearnes, J. T., Richey, R. G., & Leonard, N. (2006). Bullying: From the playground to the boardroom. Journal of Leadership & Organizational Studies, 12(4), 1-11.

10. House, R. J., Hanges, P. J., Javidan, M., Dorfman, P. W., & Gupta, V. (Eds.).
(2004). Culture, leadership, and organizations: The GLOBE study of 62 societies. Sage publications.

11. Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165- 184.

12. Salin, D. (2008). The prevention of workplace bullying as a question of human resource management: Measures adopted and underlying organizational factors. Scandinavian Journal of Management, 24(3), 221-231.

13. Σκουλικάρης, Γ. (2014), Το Workplace Bullying από τη σκοπιά του HR στην Ελλάδα, έννοια, κουλτούρα και αιτίες φαινομένου, Διπλωματική Εργασία για το ΜΒΑ-ΟΠΑ

Η Νάνσυ Παπαλεξανδρή είναι Ομότιμη Καθηγήτρια Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού του Τμήματος Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών. Διετέλεσε Αντιπρύτανης Ακαδημαϊκών Υποθέσεων και Προσωπικού την περίοδο 2001-2007. Ήταν Διευθύντρια του Μεταπτυχιακού Προγράμματος στη Δ.Α.Δ. από την ίδρυσή του το 2002 ως το 2011, στο οποίο εξακολουθεί να δραστηριοποιείται ως Ακαδημαϊκή Συντονίστρια.

Σπούδασε Διοίκηση Επιχειρήσεων και έλαβε M.A. από το Πανεπιστήμιο της Νέας Υόρκης (ΗΠΑ) και Διδακτορικό (PhD) από το Πανεπιστήμιο του Bath (Αγγλία). Έχει διδάξει στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών τα μαθήματα: Οικονομική των Επιχειρήσεων, Διοίκηση Προσωπικού, Οργάνωση και Διοίκηση Επιχειρήσεων, Δημόσιες Σχέσεις και Διοίκηση Παραγωγής. Επίσης, έχει διδάξει σε Μεταπτυχιακά Τμήματα του ΟΠΑ, στο Πανεπιστήμιο Πειραιώς, καθώς και ως επισκέπτρια σε Πανεπιστήμια της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Έχει κάνει εισηγήσεις σε θέματα Management σε διάφορες επιχειρήσεις και Οργανισμούς. Περισσότερα…