Η νομική οδός για το mobbing στην εργασία – Συνέντευξη με τον Δρ.Παναγιώτη Μπουμπουχερόπουλο
Οι ερωτήσεις που λαμβάνουμε για την νομική επίλυση υποθέσεων ηθικής παρενόχλησης και εκφοβισμού στην εργασία είναι πολλές. Ζητήσαμε από τον Δρ.Παναγιώτη Μπουμπουχερόπουλο, Νομικό & Συγγραφέα του βιβλίου “Mobbing: Ευθύνη λόγω ηθικής παρενόχλησης στην εργασία”, να απαντήσει τις κυριότερες εξ’αυτών.
Κύριε Μπουμπουχερόπουλε, έχετε εικόνα για το πόσα περιστατικά mobbing φτάνουν κάθε χρόνο στην Ελληνική Δικαιοσύνη;
Δυστυχώς δεν υπάρχουν στατιστικές. Σύμφωνα πάντως με τα πορίσματα της Πέμπτης Έρευνας για τις Συνθήκες Εργασίας στην Ευρώπη, την οποία διεξήγαγε το Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για την βελτίωση των Συνθηκών Ζωής και Εργασίας του Δουβλίνου το 2010, 3,4% των εργαζομένων στην Ελλάδα είχαν υποστεί ηθική παρενόχληση στην εργασία κατά τους δώδεκα μήνες που προηγήθηκαν της έρευνας, ποσοστό που αντιστοιχούσε τότε σε δεκάδες χιλιάδες εργαζόμενους.
Καλύπτεται νομικά το θύμα όταν του ασκείται παρενόχληση από συναδέλφους; Σε αυτή την περίπτωση ποια είναι η ευθύνη του εργοδότη; (εφ’ όσον ο εργοδότης δεν συμμετέχει στην παρενόχληση)
Δεν αμφισβητείται ότι επιβάλλεται στον εργοδότη να λαμβάνει τα κατάλληλα για την προστασία της προσωπικότητας των εργαζομένων μέτρα, ακόμα και από προσβολές συναδέλφων ή τρίτων. Ο εργαζόμενος, εντασσόμενος στην οργανωτική δομή της επιχείρησης και στη διευθυντική εξουσία του εργοδότη, έχει σημαντικά περιορισμένες δυνατότητες επιλογής, τόσο ως προς τα υποκείμενα όσο και ως προς τον τρόπο της συναναστροφής και της επικοινωνίας, πολλώ δε μάλλον έχει σημαντικά περιορισμένες δυνατότητες αυτοδύναμης προστασίας έναντι προσβολών της προσωπικότητάς του. Ο εργοδότης οφείλει για τον λόγο αυτό να εξισορροπήσει το έλλειμμα αυτοδύναμης υπεράσπισης των εργαζομένων της επιχείρησης από προσβολές συναδέλφων ή τρίτων, επεμβαίνοντας για την παρεμπόδιση, καταστολή ή εξάλειψη προσβλητικών για την αξιοπρέπειά τους συμπεριφορών ή καταστάσεων. Ο εργοδότης συνεπώς παραβιάζει τις υποχρεώσεις του όχι μόνο όταν παρενοχλεί ο ίδιος, αλλά και όταν παραλείπει να λάβει τα κατάλληλα μέτρα για την προστασία των εργαζομένων από εκδηλώσεις παρενόχλησης εκ μέρους τρίτων. Το θύμα θα δικαιούται επίσης κατά κανόνα να στραφεί (και) κατά του δράστη ή των δραστών της παρενόχλησης.
Υπάρχει κάποια ειδική κάλυψη/μνεία του νόμου για τις εγκύους ή τις μητέρες, σε σχέση με την παρενόχληση;
Όταν η παρενόχληση συνδέεται με την εγκυμοσύνη ή τη μητρότητα, το θύμα απολαμβάνει ευθέως την ειδικότερη προστασία που του παρέχει η νομοθεσία για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης. Η ιδιαίτερη πάντως απαξία της παρενόχλησης, ως συμπεριφοράς που σκοπεύει ή προκαλεί την προσβολή της αξιοπρέπειας και την δημιουργία εχθρικού περιβάλλοντος, δεν εξαρτάται από την σύνδεση της επίμεμπτης συμπεριφοράς με κάποιο συγκεκριμένο γνώρισμα ή χαρακτηριστικό του αποδέκτη της.
Πότε πρέπει το θύμα να απευθυνθεί σε δικηγόρο; Τι επιλογές έχει ;
Η απάντηση δεν είναι εύκολη. Η ανάδειξη της σημασίας του φαινομένου της ηθικής παρενόχλησης ως κοινωνικής παθολογίας γενικά και στην εργασία ειδικότερα προϋποθέτει αλλά και θεμελιώνεται στην ακριβή οριοθέτησή του απέναντι στη δυσάρεστη αλλά πάντως κοινωνικά ανεκτή και νομικά αδιάφορη συμπεριφορά, κάτι που δεν είναι πάντοτε εύκολο. Αυτό σημαίνει ότι συχνά δεν είναι ευχερές για το θύμα να διακρίνει πότε βρίσκεται ενώπιον μιας παράνομης ή αντισυμβατικής συμπεριφοράς.
Κατά τον χρόνο δικαστικής επιδίωξης των απαιτήσεών του, πολλώ δε μάλλον κατά τον χρόνο ικανοποίησής τους, το θύμα κινδυνεύει μάλιστα να έχει ήδη αποβληθεί από το εργασιακό του περιβάλλον ή να έχει καταστεί ανίκανο για εργασία με περιορισμένες πιθανότητες ομαλής επανένταξης στον εργασιακό βίο. Αυτό οφείλεται στη δυναμική και εξελικτική φύση του φαινομένου και στο ότι γενικά για την κατάφαση της αυτοτελούς νομικής του σημαντικότητας προϋποτίθεται η συστηματική επανάληψη των επιθέσεων εντός ενός μεγαλύτερου χρονικού διαστήματος και η εγκαθίδρυση εξαιτίας αυτού ενός εχθρικού περιβάλλοντος, γεγονός που έχει ως συνέπεια τον σοβαρό τραυματισμό εκφάνσεων του δικαιώματος στην προσωπικότητα, μεταξύ των οποίων και της ψυχικής ή και σωματικής υγείας του θύματος.
Για τον λόγο αυτό, από τη στιγμή που το θύμα αποκρυσταλλώνει την αντίληψη ότι υφίσταται συστηματικά ανεπιθύμητη, προσβλητική της αξιοπρέπειάς του συμπεριφορά στην εργασία του, καλό θα ήταν να αναζητήσει νομική συμβουλή. Το υφιστάμενο αμυντικό νομικό οπλοστάσιο του θύματος είναι ικανό να διαφυλάξει τα συμφέροντά του έγκαιρα, όπως και να κατανείμει ανάλογα τις ευθύνες των εμπλεκομένων μερών.
Παρά την αναμφίβολα (και) αποτρεπτική λειτουργία των κατασταλτικών μηχανισμών νομικής άμυνας του θύματος, εξαιρετικής σπουδαιότητας είναι η ύπαρξη δυνατοτήτων πρόληψης, έγκαιρου εντοπισμού και διαχείρισης του φαινομένου, μέσω κατ’ αρχάς της συνειδητοποίησης του προβλήματος, και εν συνεχεία της υιοθέτησης κατάλληλων οργανωτικών σχημάτων ή λήψης άλλων προληπτικών μέτρων σε επίπεδο επιχείρησης ή εκμετάλλευσης.
Έχουν υπάρξει περιστατικά δικαίωσης εργαζομένου στο δικαστήριο για περιπτώσεις ηθικής παρενόχλησης;
Η ελληνική νομολογία έχει να επιδείξει όχι λίγες αποφάσεις επί πραγματικών περιστατικών που εμπίπτουν στον πυρήνα του τύπου της ηθικής παρενόχλησης, ακόμα και αν το φαινόμενο σπάνια προσδιορίζεται expressis verbis με τον όρο αυτό.
Ποια είναι η δική σας εικόνα σχετικά με την πορεία του Mobbing τον τελευταίο χρόνο της πανδημίας; Συγκεκριμένα, το καθεστώς τηλεργασίας και η ανεργία, κρίνετε πως έχουν επηρεάσει το φαινόμενο; Αντιστοιχα, πώς βλέπετε να έχει επιδράσει η απομόνωση των εργαζομένων;
Υπό συνθήκες γενικευμένης ανασφάλειας, αβεβαιότητας και διογκούμενου άγχους των εργαζομένων, ιδίως εν μέσω περιόδων κρίσεων, εκσυγχρονισμού της οργάνωσης της εργασίας κ.λπ., οι συγκρούσεις και διενέξεις στην εργασία φαίνεται να μετατοπίζονται ολοένα και περισσότερο στο ατομικό επίπεδο, βιώνονται δηλαδή ως προσωπικές, καθημερινές αναμετρήσεις (από)μονωμένων εργαζομένων ή μερικότερων ομάδων σε ένα όλο και ανταγωνιστικότερο εργασιακό περιβάλλον. Οι συνθήκες αυτές ευνοούν την εκδήλωση περιστατικών ηθικής παρενόχλησης. Γίνεται άλλωστε δεκτό ότι η σχέση που συνδέει την ηθική παρενόχληση με την ανεργία και την υποχώρηση της συλλογικής συνείδησης στην εργασία είναι ευθέως ανάλογη.
Ποιος είναι ο ρόλος του ανθρωποκεντρισμού ή προσωποκεντρισμού του Ελληνικού Συντάγματος και ο τρόπος που επηρεάζει το εργατικό δίκαιο;
Σε μία από τις χαρακτηριστικότερες σχετικές διατυπώσεις, γερμανικό εργατικό εφετείο παρατηρούσε ήδη το 2001 ότι «το Κράτος, το οποίο επιτρέπει το “mobbing“ στους χώρους εργασίας του δημόσιου ή ιδιωτικού τομέα ή το οποίο δεν λαμβάνει τα κατάλληλα μέτρα για την τιμωρία του, καθιστά την υπεράσπιση του ανθρωπιστικού συστήματος αξιών του αμφίβολη στα μάτια των πολιτών του, γεγονός που οδηγεί μακροπρόθεσμα στην υπονόμευσή του. Ακολουθώντας την συνταγματική επιταγή για προστασία της ανθρώπινης αξιοπρέπειας οφείλει η νομολογία να δώσει ένα ξεκάθαρο μήνυμα μηδενικής ανοχής στο φαινόμενο αυτό».
Συναφείς και ιδιαίτερα σημαντικές στο πεδίο ερμηνείας του ελληνικού εργατικού δικαίου, ως «ανθρωποκεντρικού» ή «προσωποκεντρικού» δικαίου, είναι, μεταξύ άλλων, οι διατάξεις των άρθρων 2 § 1, 5 § 1, 22 και 106 § 2 Σ, που απαγορεύουν ειδικότερα την προσβολή της ανθρώπινης αξιοπρέπειας και την ανάπτυξη της ιδιωτικής οικονομικής πρωτοβουλίας σε βάρος της.
Ήδη έχει εξαγγελθεί η ανάληψη ειδικής νομοθετικής πρωτοβουλίας για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία. Θα πρέπει να περιμένουμε για να δούμε το ειδικότερο περιεχόμενό των προτεινόμενων διατάξεων και την τελική μορφή με την οποία τυχόν θα ψηφιστούν. Όπως όμως γίνεται δεκτό, η εξάπλωση του φαινομένου της βίας και της παρενόχλησης στην εργασιακή πραγματικότητα καθώς και η συχνότητα εκδήλωσής του σε συγκεκριμένο εργασιακό περιβάλλον είναι μάλλον συνάρτηση κοινωνικοοικονομικών εξελίξεων ή δομικών χαρακτηριστικών του εργασιακού περιβάλλοντος και λιγότερο προσωπικών επιθυμιών, ιδιοτήτων και χαρακτηριστικών του θύματος ή του δράστη. Όπως ήδη αναφέρθηκε, η βία και η παρενόχληση ανθεί υπό συνθήκες γενικευμένης ανασφάλειας, αβεβαιότητας και διογκούμενου άγχους των εργαζομένων. Έτσι η αποτελεσματικότητα της όποιας νομοθετικής πρωτοβουλίας για την αντιμετώπιση φαινομένων καταπολέμησης και βίας στην εργασία φαίνεται να υπονομεύονται όταν με την ίδια πρωτοβουλία επιδιώκεται συγχρόνως η διεύρυνση της εργασιακής ευελιξίας χωρίς ασφάλεια. Η νομοθετική αντιμετώπιση εκδηλώσεων του φαινομένου της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία δεν θα πρέπει να ματαιώνεται με την νομοθετική τροφοδότηση των αιτιών του.
Ο Παναγιώτης Μπουμπουχερόπουλος είναι δικηγόρος Αθηνών. Σπούδασε Νομικά στο Αριστοτέλειο Πανεπιστήμιο Θεσσαλονίκης, απ’ όπου έλαβε και τίτλο μεταπτυχιακών σπουδών του τομέα Αστικού, Αστικού Δικονομικού και Εργατικού Δικαίου. Είναι διδάκτωρ της Νομικής Σχολής Ε.Κ.Π.Α. με θέμα διατριβής «Mobbing: Ζητήματα ευθύνης λόγω ηθικής παρενόχλησης στην εργασία», και έχει διδάξει νομικά θέματα επιχειρήσεων στο μεταπτυχιακό πρόγραμμα «Οικονομικά, Διοικητικά και Πληροφοριακά Συστήματα Επιχειρήσεων» του Οικονομικού Τμήματος του Ε.Κ.Π.Α. Είναι επίσης συγγραφέας του βιβλίου “Mobbing: Ευθύνη λόγω ηθικής παρενόχλησης στην εργασία” το οποίο εκδόθηκε το 2014 και εξαντλήθηκε, ενώ τον Σεπτέμβριο αναμένεται να κυκλοφορήσει η νέα έκδοση. Πρόσφατα κυκλοφόρησε η μονογραφία του Η καταβολή αποζημίωσης κατά τη λύση των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου.
