Ο ρόλος του HR στο Mobbing
Κατά την δική μας ενασχόληση με το θέμα της παρενόχλησης, ακούμε συχνά τη φράση “Το τμήμα Ανθρωπίνων Πόρων δεν μπορεί να κάνει τίποτα στην περίπτωσή μου” ή “Δεν εμπιστεύομαι το τμήμα HR για την επίλυση της παρενόχλησης. Ήρθαμε λοιπόν σε επικοινωνία με την Δρ.Εύη Προκόπη, Success Coach και ιδρύτρια της Cosmoleadership, η οποία δέχθηκε να παραχωρήσει τη συνέντευξη στο μέλος μας Αναστασία Βαρυτιμίδου.
Ποιος είναι ο ρόλος του/της HR Manager σχετικά με τυχόν περιστατικά ηθικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας;
Ο ρόλος του/της HR Manager είναι να δημιουργεί και να διατηρεί ένα περιβάλλον όπου τυχόν παράπονα και καταγγελίες ακούγονται και εξετάζονται ενδελεχώς.
Πρέπει, λοιπόν, να συνεργαστεί με τη διοίκηση ώστε να εφαρμοστεί μια πολιτική μηδενικής ανοχής για εκφοβισμό και παρενόχληση. Πρέπει, επίσης, να φροντίσει να εκπαιδευτούν σχετικά όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξαρτήτως ιεραρχίας, και βέβαια να εφαρμόσει διαδικασίες καταγγελίας και διερεύνησης με πάσα εμπιστευτικότητα.
Μέχρι στιγμής η αναφορά ηθικής παρενόχλησης γίνεται αυτοπροσώπως και συχνά, τα θύματα δεν αισθάνονται άνετα να μιλήσουν για κάποιο περιστατικό. Επομένως, προτείνω την υιοθέτηση άλλων τρόπων καταγγελίας, όπως μέσω κάποιας πλατφόρμας, email και chat. Αυτό θα κάνει την αναφορά ευκολότερη και το θύμα θα είναι σε θέση να εκφράστει ελεύθερα.
Έχετε υπάρξει εσείς μάρτυρας παρενόχλησης τρίτου προσώπου ενώ ήσασταν σε ηγετική θέση; Εάν ναι, τότε πώς το αντιμετωπίσατε;
Ναι. Το ανέφερα στη διοίκηση με αποδεικτικά στοιχεία και δεν έγινε απολύτως τίποτα. Ουσιαστικά με αυτή τη στάση, η διοίκηση όχι μόνο αποδέχεται την ηθική παρενόχληση, αλλά την ενθαρρύνει κιόλας.
Πώς πιστεύετε ότι πρέπει να διαχειριστούμε τον θύτη, ειδικά εάν θέλουμε να αποφύγουμε την απόλυση;
Φανταστείτε έναν άνθρωπο, που δέχεται κάποιου είδους επίθεση, ταυτόχρονα να φοβάται μήπως χάσει τη δουλειά του. Δυστυχώς έχουμε φτάσει σε τέτοια ακραία σημεία και ακόμη πολλοί αρνούνται ότι υπάρχει πρόβλημα.
Πιστεύω ότι το θύμα πρέπει πρώτα από όλα να προσπαθήσει να αντιμετωπίσει τον θύτη και να του ζητήσει να σταματήσει. Μερικές φορές, ο θύτης σταματάει, αν του το ζητήσουν.
Αν δε σταματήσει, τότε το θύμα πρέπει να καταγράφει τα περιστατικά. Ποιος έκανε τι, πού και πότε. Είναι καλό, αν υπάρχει η δυνατότητα, το θύμα να μιλήσει σε κάποιον ενδοεταιρικά, για παράδειγμα στον προϊστάμενό του (εκτός βέβαια, αν ο θύτης είναι ο προϊστάμενος) ή σε κάποιον άλλο υψηλότερα στην ιεραρχία ή στο τμήμα HR, αν υπάρχει.
Σε όλη αυτή τη διαδικασία, το θύμα πρέπει να προσέχει τον εαυτό του. Να μιλάει με κάποιον που εμπιστεύεται, να επικοινωνεί με αγαπημένα του πρόσωπα και να κάνει πράγματα που τον/την ευχαριστούν.
Αν δεν βρεθεί λύση και ο θύτης συνεχίζει, μπορεί να ζητήσει να μεταφερθεί σε άλλο τμήμα ώστε να μην έχει επαφή μαζί του. Αν αυτό δεν είναι εφικτό, τότε θα πρέπει να αρχίσει να ψάχνει για εργασία αλλού.
Εσείς έχετε υπάρξει ποτέ θύμα ηθικής παρενόχλησης; Εάν ναι, πώς το αντιμετωπίσατε;
Έχω υπάρξει θύμα εργασιακού εκφοβισμού. Μάλιστα επειδή όλη η ομάδα μου ήμασταν θύματα του συγκεκριμένου ανθρώπου, αποφάσισα να συλλέξω αποδεικτικά στοιχεία και να τα παρουσιάσω στη διοίκηση. Η διοίκηση τα αγνόησε παντελώς και δεν είχα άλλη επιλογή από το να παραιτηθώ.
Ποια είναι η ψυχολογική κατάσταση του θύματος αμέσως μετά το επεισόδιο ηθικής παρενόχλησης;
Η ηθική παρενόχληση μπορεί να έχει μεγάλο αντίκτυπο τόσο στη σωματική όσο και στην ψυχική υγεία του θύματος. Το θύμα μπορεί να υποφέρει από αϋπνία, πονοκεφάλους, μυϊκούς πόνους, στομαχικές διαταραχές, στρες, κατάθλιψη και σωρεία άλλων διαταραχών οι οποίες μπορούν να οδηγήσουν ακόμα και σε αυτοκαταστροφικές συμπεριφορές.
Φυσικά, αυτή η κατάσταση μειώνει την απόδοση του εργαζόμενου και επηρεάζει τις εργασιακές του σχέσεις ακόμη περισσότερο.
Πώς επουλώνονται οι πληγές του θύματος μέσα στο εργασιακό περιβάλλον;
Για να επουλωθούν οι πληγές, πρέπει αρχικά το θύμα να σταματήσει να είναι δέκτης της ηθικής παρενόχλησης. Στη συνέχεια, θα βοηθήσει, αν σταματήσει να έρχεται σε επαφή με τον θύτη.
Το θύμα πρέπει να πάρει τον χρόνο του και να φροντίσει τον εαυτό του με οποιονδήποτε υγιή τρόπο. Μπορεί να θέλει να το συζητήσει με φίλους και οικογένεια, να ζητήσει ψυχολογική υποστήριξη, μπορεί να θέλει να γυμναστεί, να ζωγραφίσει, να δει σειρές ή οτιδήποτε άλλο είναι υγιές.
Όπως έχω γράψει και στο βιβλίο μου, The Success Playbook: The 8 habits of happy & successful people, ο τρόπος διαχείρισης αρνητικών συναισθημάτων είναι μέσω του ακρωνύμιου ΑΥΓΗ™.
Αποστασιοποιήσου από την ένταση και κάνε κάτι χαλαρωτικό για μερικά λεπτά.
Ύστερα προσέγγισε το θέμα σαν να απασχολεί κάποιον άλλον. Τι θα τον/τη συμβούλευες;
Γράψε όσα μπορείς να κάνεις και δημιούργησε το πλάνο δράσης σου.
Ηρέμησε και φρόντισε τον εαυτό σου.
Από την εμπειρία σας και την επικοινωνία που έχετε με άλλους επαγγελματίες του HR, πιστεύετε ότι έχουν γνώσιν του φαινομένου; Και αν ναι, πώς το αντιμετωπίζουν; Είναι εύκολο για έναν/μια manager να αντιληφθεί το πρόβλημα;
Δυστυχώς, το θέμα παραμένει ταμπού και οι επαγγελματίες HR έχουν τα χέρια τους δεμένα. Η πρώτη και τελευταία κουβέντα σε αυτά τα θέματα έρχεται από τη διοίκηση. Αν η διοίκηση είναι ευαισθητοποιημένη, τότε θα φροντίσει να μην υπάρχουν τέτοια περιστατικά.
Η διοίκηση πρέπει να αποδεχτεί ότι υπάρχει πρόβλημα, ειδικά όταν παρουσιάζονται αποδείξεις. Όσο αρνείται να αντιμετωπίσει την αλήθεια, φοβάμαι ότι τίποτα δεν πρόκειται να γίνει.
Αν, όμως, η διοίκηση δεν ενδιαφέρεται, τότε το τμήμα Ανθρωπίνων Πόρων μπορεί να κάνει πολύ λίγα.
Κατά τη γνώμη σας είμαστε κοντά στο να κάνουμε τη θεωρία, πράξη και να βοηθήσουμε στην καταπολέμηση του φαινομένου; Υπάρχει πρόθεση για αλλαγή;
Πιστεύω ότι έχουμε πολύ δρόμο ακόμα για να ευαισθητοποιηθεί ο κόσμος. Ως ιδρυτικό μέλος της πρώτης οργάνωσης αποτροπής του εκφοβισμού (Διέξοδος) στην Ελλάδα, στην 7χρονη πορεία μας, μέχρι το κλείσιμο της, είδαμε πολλές φορές ανθρώπους να αρνούνται ότι υπάρχει πρόβλημα, ακόμη και να χαίρονται που κάποιοι ασκούν εκφοβισμό.
Θα πρέπει ο κόσμος, από μικρή ακόμα ηλικία, να ενημερωθεί και να εκπαιδευτεί κατάλληλα. Πρέπει να καταλάβουμε όλοι ότι η πρόληψη είναι η καλύτερη οδός. Όταν όλοι αποδεχτούμε ότι υπάρχει πρόβλημα και έχει αντίκτυπο στους ανθρώπους γύρω μας ή ακόμα και σε εμάς, τότε θα μπορέσουν και τα τμήματα HR να χαράξουν πολιτικές που θα κάνουν σαφές ότι δεν είναι ανεκτή καμία μορφή ηθικής παρενόχλησης.
Στην πορεία, θα πρέπει μέσα στον μικρόκοσμο της κάθε επιχείρησης, να καλλιεργηθεί ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης όπου οι εργαζόμενοι δε θα φοβούνται να μιλήσουν. Αυτό θα γίνει μόνο αν σε τακτικά χρονικά διαστήματα αξιολογούνται σωστά όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξαρτήτως θέσης και ισχύος.
Η Δρ. Εύη Προκόπη είναι multicultural expert, αφού έχει ζήσει σε έξι χώρες και έχει συνεργαστεί με ανθρώπους από 58 χώρες. Έχει σημαντική εμπειρία στην εύρεση, εκπαίδευση, καθοδήγηση, διαχείριση και ηγεσία διαλειτουργικών ομάδων τόσο για πολυεθνικές εταιρείες Fortune 100 όσο και για start-ups.
Η Εύη είναι ιδρύτρια και Πρόεδρος της Cosmoleadership, Global Leadership Association, ενώ είναι η νεότερη Ελληνίδα που μίλησε ποτέ στο Παγκόσμιο Συνέδριο του Project Management Institute και η μόνη Ελληνίδα που έχει μπει στη λίστα των 100 ατόμων παγκοσμίως με τη μεγαλύτερη επιρροή στον χώρο των Ανθρωπίνων Πόρων. Μάλιστα πρόσφατα τιμήθηκε με το βραβείο 40 Under 40 της Business Elite Awards και το βραβείο Best Leadership 2021 από το περιοδικό CEO Today. Ως πιστοποιημένη Αξιολογήτρια Εργασιακής Απόδοσης, Success Coach, ακαδημαϊκός και συγγραφέας του The Success Playbook, θέλει να δώσει δύναμη στους ανθρώπους να πετύχουν τους προσωπικούς και επαγγελματικούς τους στόχους.
